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严启明:对国企改革中员工持股问题的几点思考 [《金融世界》2020年10月号 ]

党的十八大三中全会提出要“探索实行混合所有制企业员工持股”“通过实行员工持股建立激励约束长效机制”后,国家部委发布了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》(财资〔2016〕4号,简称4号文)、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(国资发改革〔2016〕133号,简称133号文)等有关股权激励和员工持股的新文件、新政策。国务院国有企业改革领导小组办公室于2018年8月和2019年12月出台的《国企改革“双百行动”工作方案》和《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》也要求

新华财经北京10月21日电

作者 严启明(北京盈科(武汉)律师事务所高级合伙人、律师,高级经济师,盈科全国国有资产法律专业委员会主任)

党的十八大三中全会提出要“探索实行混合所有制企业员工持股”“通过实行员工持股建立激励约束长效机制”后,国家部委发布了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》(财资〔2016〕4号,简称4号文)、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(国资发改革〔2016〕133号,简称133号文)等有关股权激励和员工持股的新文件、新政策。国务院国有企业改革领导小组办公室于2018年8月和2019年12月出台的《国企改革“双百行动”工作方案》和《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》也要求强化包括员工持股措施在内的市场化激励约束机制。但实践中不少国企对此仍感到非常困惑。故此,本人结合近几年实务操作体会,谈谈对国企改革中员工持股问题的几点思考。

一、国企改革中的员工持股主要目的是建立长效激励约束机制

改革开放以来,国企改革中实行员工持股制度已几经潮起潮落,那么,新一轮国企改革重启员工持股制度(员工持股是广义股权激励的方式之一)的目的是什么呢?从宏观层面理解,国家希望通过实行员工持股,建立起国企与员工利益绑定的激励约束机制,同时也有让“入股员工与企业共享改革发展成果”、缩小贫富差距、确保社会稳定的初衷。但在实务操作层面来看,无论是国有科技型企业的股权与分红激励,还是国有控股混合所有制企业的员工持股,133号文和4号文的导向都是侧重建立企业的激励约束机制,而不是侧重普惠性质的“共享改革成果”的福利制度:规定参与持股人员需为科技和经营管理骨干;强调公允价格、货币出资等利益绑定规则。这些制度安排完全符合股权激励的本质特征,即通过对骨干员工激励与约束的“金手铐”,解决公司发展的动力问题和效率问题,强化关键人才的事业感知,为打造相对稳定事业团队提供机制保障。现行政策明确反对人人持股或平均持股,也不鼓励管理层收购,这是对以往国企改革实践经验教训的总结。

二、国企改革中实行员工持股要谨防国有资产流失

正因为骨干员工持股有利于国企建立中长期激励约束机制,《国企改革“双百行动”工作方案》《中央企业混合所有制改革操作指引》《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》以及《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》都鼓励国企改革要积极运用上述激励政策,探索超额利润分享、项目跟投、虚拟股权等中长期激励方式,注重发挥好非物质激励的积极作用,系统提升正向激励的综合效果,但同时又提出了实行员工持股或股权激励企业的相关条件,要求国有控股混合所有制企业“稳慎开展”员工持股、国有科技型企业“不得随意降低资格条件”进行股权和分红激励。

之所以在鼓励和支持符合条件的国企实行员工持股的同时,又提出“稳慎开展”的要求,我们理解,这主要是防止“一哄而起”、从政策适用的源头控制和防止可能发生的国有资产流失风险。

前几轮国企改革改制中的员工持股、管理层收购一直备受关注和争议,最典型的“郎顾之争”就引发全国理论界和实务界广泛讨论和争辩。不可否认的是,一些地方在过去的国企改制中实施员工持股也确实存在低估企业净资产造成国有资产流失、通过关联交易输送利益、股权过于分散不利于决策或过于集中导致内部人控制等诸多问题。对此,国资委先后出台了至今仍有效的《关于印发<企业国有产权向管理层转让暂行规定>的通知》《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》以及《关于实施〈关于规范国有企业职工持股、投资的意见〉有关问题的通知》等文件,就是纠正过往错误或失败做法、规范员工持股操作,其核心精神是“防止通过不当行为向职工持股、投资的企业转移国有企业利益”。近几年,国家又出台了一系列全面加强国资监管的文件。因此,国企改革中实施骨干员工持股需严格遵守国家文件规定,把握好政策边界,依法合规操作,谨防国有资产流失。

三、员工持股实践中值得探讨的几个问题

国家有关文件就实行员工持股的相关事项都作出了明确规定和界定,具有较强的指导性。但我们在实务操作中也发现一些值得探讨的问题:

1.关联交易问题。133号文要求试点企业“营业收入和利润90%以上来源于所在企业集团外部市场”,目的是为避免实施员工持股的企业与所在企业集团存在大量关联交易而可能发生的利益输送。而4号文对此没有规定或限制(暂不论133号与4号文交叉类型)。这是否意味着国有科技型企业实行股权激励或员工持股,无须考虑关联交易问题呢?我们理解,4号文对科技型企业与其所在集团之间的关联交易没有提出明确限制条件,主要考虑是希望科技型企业通过股权激励,充分调动科研技术人员积极性和创造性,大力推动高新技术产业化和科技成果转化,故而给予科技型企业更多灵活掌握的空间:对于科技型企业与其所在集团之间关联交易份额问题,一方面应尽可能避免选择与所在集团关联交易比重过大的科技型企业实行股权激励;另一方面,无论关联交易份额是否超过10%,都应在交易程序与交易价格上体现市场公允原则,严禁利益输送。

2.股权流转问题。133号文和4号文对员工持股的股权流转问题都作出了相应规定。我们认为,这两份文件的相关规定值得推敲:

(1)133号文提出“持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开本公司的,应在12个月内将所持股份进行内部转让。转让给持股平台、符合条件的员工或非公有资本股东的,转让价格由双方协商确定;转让给国有股东的,转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产值”。这种流转价格的双轨制、特别是“协商确定”方式容易导致混乱,往往会使转让方与受让方难以达成一致而阻碍员工持股转增减退的顺利进行。我们在实务中的做法是明确员工持股流转统一的价格确定机制,且不涉及转让给国有股东问题。

(2)4号文提出“因本人提出离职或者个人原因被解聘、解除劳动合同,取得的股权应当在半年内全部退回企业,其个人出资部分由企业按上一年度审计后净资产计算退还本人”“因公调离本企业的,取得的股权应当在半年内全部退回企业,其个人出资部分由企业按照上一年度审计后净资产计算与实际出资成本孰高的原则返还本人”。我们认为,这一规定有待商榷:一是由企业及时回购离职员工所持股权,意味着要频繁办理企业注册资本减资手续,显然不合适;二是因公调离的持股员工按“孰髙”原则退股,意味着该类持股员工无需承担投资风险,且出资成本高于审计值的差额损失由企业(股东)承担,也有失公允。

(3)133号文和4号文都规定,员工入股价格不得低于经核准或备案的每股净资产评估值,而脱离公司时的退股价格按上一年度审计后净资产计算。这一规定对改制新设公司没有问题,但对经营多年的已属公司制企业而言,因资产评估后并不作账务调整,公司此后年度每股净资产审计值可能与入股价格负差很大。因此,需采取措施作矫正处理。另如公司原股东出资尚未全部实缴到位、评估值低于注册资本数时的员工入股价格、预留股等问题更为复杂,不再详述。

3.锁定期问题。133号文提出“实施员工持股,应设定不少于36个月的锁定期”;4号文提出”股权激励的激励对象,自取得股权之日起,5年内不得转让、捐赠……”我们认为,在非上市国有公司实行员工持股,要充分体现有别于自然人投资的“员工”持股这一本质特征和基本属性,始终坚持只有公司认定的骨干员工才能持股这一基本原则。如设定3-5年的锁定期,则意味着锁定期满之后持股员工可以自由对外转让股权,进而完全可能导致“员工”持股将不再是“员工持股”,这将严重背离员工持股制度的初衷。

   
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